La trasposizione nell’ordinamento italiano della direttiva 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, è avvenuta con due provvedimenti: il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. decreto trasparenza) e il recente decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 (c.d. decreto lavoro), che ha apportato significative modifiche al decreto trasparenza, semplificando le modalità attraverso le quali l’informativa viene resa ai lavoratori.

Al momento della sua adozione, Federalberghi aveva espresso significative riserve sul decreto trasparenza, riguardanti sia i contenuti delle disposizioni che le tempistiche di entrata in vigore del provvedimento.

Inoltre, al fine di rendere più agevole l’adempimento dei nuovi obblighi, Federalberghi – in collaborazione con l’associazione ADAPT – ha realizzato un webinar di illustrazione delle disposizioni del decreto trasparenza e un modello di informativa nel quale sono compendiate le indicazioni da fornire in relazione al rapporto di lavoro per le imprese che applicano il CCNL Turismo.

Quadro normativo

Il decreto trasparenza ha previsto che il datore di lavoro sia tenuto a comunicare a ciascun lavoratore, in modo chiaro e trasparente, le seguenti informazioni:

• l’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori di contratto di rete o gruppi d’impresa;
• il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro (da intendersi come la pianificazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro), l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Novità del decreto lavoro

Con l’introduzione del comma 5-bis all’articolo 1 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 ad opera del decreto lavoro, a decorrere dal 5 maggio 2023, per alcune materie è stata reintrodotta la possibilità di assolvere all’obbligo di trasparenza con il rimando alla disciplina di legge o contrattuale. Si tratta delle seguenti informazioni relative a:

• periodo di prova;
• diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
• ferie e congedi retribuiti;
• preavviso;
• retribuzione e suo pagamento;
• orario di lavoro, anche non programmato;
• enti e istituti previdenziali e assicurativi, che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Le informazioni sopra riportate possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina i diversi aspetti.

Per completezza di informazione occorre evidenziare che il decreto lavoro traspone a livello normativo l’avviso espresso dall’Ispettorato nazionale del lavoro, secondo il quale per alcuni istituti l’obbligo informativo poteva essere assolto “attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.

Con riferimento alla semplificazione degli adempimenti informativi e all’uniformità delle comunicazioni, un’ulteriore novità introdotta, attraverso l’introduzione del comma 6-bis all’articolo 1 del decreto legislativo n. 152 del 1997, consente al datore di lavoro di consegnare o mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.